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【职场壹周谈】薪酬福利相关的问题解答

2021-12-08

随着工作和生活之间的界限日益模糊,提供一套强大的、注重身体健康、心理健康、财务健康和精神健康的薪酬福利计划正在成为一种社会责任,也是提高员工生产力和凝聚力和保留率的企业战略。


薪酬是把双刃剑,用的好会激发员工斗志,用不好会伤了员工士气。我们都想用完善的薪酬结构,实现员工心理满足与企业目标双赢的目的。但常常遇到员工因为对工资不满而频频离职的现象。如何设计薪酬才能激发员工的工作潜能,调动员工积极性?如何才能让企业薪酬更富有竞争力,吸引留住人才?


这需要我们HR从每一个小细节去完善公司的薪酬结构。今天,小编为大家整理了在薪酬结构设计时常遇到的问题以及解决方法!


1、薪资是如何构成的?

由固定薪酬、浮动薪酬、津(补)贴组成

固定薪酬:基本工资
浮动薪酬:指员工收入中会随着个人业绩及公司业绩而变动的部分,包括:绩效奖金、半年奖、年终奖、超额利润奖等。其中半年奖、年终奖、超额利润奖属于非保障性的利益共享类奖金,根据公司经营情况而对全体或部分在职员工发放的奖金。


津贴、补贴有哪些?
津贴包括岗位津贴、技能津贴、司龄津贴、夜班津贴、全勤奖津贴、高温高寒津贴、培训津贴;
补贴主要包括伙食补贴、交通补贴、通信补贴、外派生活补贴等。
其中岗位津贴、高温高寒津贴、伙食补贴、交通补贴、通讯补贴与考勤挂钩,在月度工资体现。


2、哪些内容可以在工资条中显示


基本工资、职务工资、各类岗位补贴、加班费、保密工资、提成、奖金等


3、如何设计薪酬结构,建立宽带薪资


大致可以分为以下几个步骤:
1)成立薪酬委员会
2)工作分析
3)岗位价值评估
4)岗位分层级
5)选取标杆岗位并计算薪酬等级
6)设定年薪和月薪
7)设置月薪五级工资制
8)设置固定工资、绩效工资


4、如何通过薪资激励调动人员积极性

企业的提成法有很多种,可根据公司不同的运营状况选择提成办法,首次提成法、菲尔德1、菲尔德2薪酬法都可以作为参考。


5、工人绩效应当占工资的百分比多少

工人的绩效工资分两种,一种是工时制,另一种计件制。

工时制:绩效工资设置在20-30%比较合理;

计件制:类似营销的岗位,绩效工资的比例可以超过60%。


6、工资间宽应该设多少比较合理
在薪酬体系建设过程中,通过岗位价值评估,分出层级。
确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制,等级与等级之间幅度一般在10%-15%之间,12%为中间水平。


7、绩效工资是归纳在总工资内还是外?
一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的
企业推行绩效考核,意味着薪酬成本的增加,同时也可能带来效率的增加。
可以在原来的固定工资里抽取很小的部分,然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资
员工考核得到60分,至少可以保证原来的工资不会少,超出60分以上,就可以拿到额外的增加的部分工资!


8、宽带薪酬如何在传统企业实现
1)做好详细的工作分析
2)做好岗位价值评估(可以明确贡献值)
3)明确职位晋级和晋升标准 、定期考核,用事实说话


9、公司和员工之间如何找薪酬的平衡点
要么给钱,要么给爱…
钱少的多关怀,钱多的时候也可适量关怀。
薪酬是两个部分,薪=薪水,酬=爱。


10、老员工抱怨薪资不如新员工怎么办

建议如下:
1)健全公司的薪酬体系
2)明确岗位晋级的标准,制定好考核指标,定期考核
3)每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩
4)新入职员工不能采用谈判薪酬,要按照薪酬体系来执行


11、销售人员的薪资比例如何设计比较好

建议如下:

60%左右的固定薪资,30%的绩效工资,然后加额外的奖金和提成
以绩效的考评指标与制度设定的合理性为前提


12、薪酬设计上要注意哪些误区呢

1)同岗同酬?NO!

岗位也要有级别区分,级别不宜过多;

2)薪酬无上限?NO!
完成任务的同时避免纯粹按比例考核,上有封顶可避免成本过大;

3)无止损线? NO!
纯粹的按任务完成率来考核是不行的,要有保底线。


13、如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性

薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配。

员工努力一下,就能得到自己想要的,而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。


14、薪资调查的时候效果不好,怎么办
薪资调查结果不存在好与不好,调查结果只是作为参考依据
调查结果只是为了了解现在薪酬的合理性,让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距,实际薪酬等级设计是要结合企业运营状况


15、创业公司如何控制加薪的幅度、频率

创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的



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